Hoe zorg je dat medewerkers zich blijven ontwikkelen, zonder dat dit afhankelijk is van eigen initiatief of de leidinggevende? Met die vraag ging Appèl tijdens een Pressure Cooker-sessie aan de slag. Samen met deelnemers uit verschillende organisaties werd het vraagstuk verdiept en vertaald naar nieuwe ideeën en oplossingsrichtingen.
Bij Appèl zijn er volop mogelijkheden om te leren en te ontwikkelen. Toch bleek uit gesprekken met medewerkers en leidinggevenden dat die mogelijkheden nog niet altijd vanzelfsprekend worden benut. Ontwikkeling ontstaat vaak vanuit eigen initiatief, de rol van leidinggevenden verschilt en leren wordt soms nog vooral gekoppeld aan doorgroeien. Terwijl ontwikkeling juist ook kan betekenen: beter worden in het werk dat je vandaag doet.
Dat leidde tot één centrale vraag:
Hoe zorgen we dat ontwikkeling bij Appèl niet afhankelijk is van het initiatief van de medewerker of individuele leidinggevenden, maar wél aansluit bij wat medewerkers nodig hebben in hun werk?
Niet meteen oplossen, eerst goed kijken
Bij een Pressure Cooker ligt het tempo hoog. Maar dat betekent niet dat je meteen oplossingen op tafel gooit.
De middag was juist opgebouwd als een trechter: eerst breed kijken, luisteren en ervaringen ophalen. Daarna steeds verder aanscherpen, verbanden leggen en uiteindelijk toewerken naar concrete oplossingsrichtingen.
Voorafgaand aan de Pressure Cooker zijn interviews gehouden om het vraagstuk scherper te krijgen. Op basis daarvan is de centrale vraag geformuleerd. Daarna was het woord aan de deelnemers. In gemengde groepen deelden zij ervaringen uit hun eigen organisaties. Wat herkennen zij? Waar lopen zij zelf tegenaan? En wat werkt juist wél? Het leverde herkenning op, maar ook nieuwe perspectieven.
“Het was waardevol om inzichten uit andere branches te horen. Daardoor kijk je met een frisse blik naar je eigen organisatie en ontdek je nieuwe perspectieven.” – Deelnemer
Wat zit er eigenlijk onder het vraagstuk?
Al pratend werden de eerste patronen zichtbaar. Veel losse ervaringen bleken terug te voeren op drie grotere thema’s:
- Visie, cultuur en leiderschap
- Eigenaarschap en randvoorwaarden
- Structuur, proces en praktische invulling
Daarmee werd het vraagstuk meteen concreter. Want als leren en ontwikkelen bijvoorbeeld onvoldoende onderdeel is van de cultuur, los je dat niet op met alleen een extra training. En als medewerkers wel willen leren, maar er in de praktijk nauwelijks tijd voor is, vraagt dat om andere keuzes.
Juist daarom werd tijdens deze fase bewust nog niet gevraagd: Wat is de oplossing?
De betere vraag was: welk probleem moet een oplossing eigenlijk wegnemen?
En toen mochten de ideeën los
Pas daarna ging het vuur omhoog.
De deelnemers keerden terug naar hun groepen en gingen breed ideeën verzamelen. Eerst individueel, daarna samen. Ideeën werden aangevuld, gecombineerd en scherper gemaakt. Het doel was nadrukkelijk niet om één perfecte oplossing te bedenken, maar om zoveel mogelijk bruikbare richtingen zichtbaar te maken.
En dat lukte.
Van leerambassadeurs en ontwikkelgesprekken tot praktijkgericht leren, zichtbare ontwikkelpaden en een duidelijke visie vanuit de directie: er kwam een flinke hoeveelheid ideeën op tafel.
Uiteindelijk werden die gebundeld in vijf grotere oplossingsrichtingen:
- Visie, positionering en eigenaarschap
- Structuur, processen en borging
- Leiderschap en voorbeeldgedrag
- Communicatie en zichtbaarheid
- Ontwikkelaanbod en facilitering
“Veel uitdagingen blijken herkenbaar, ondanks de verschillen tussen organisaties. Juist dat zorgde voor goede gesprekken en het delen van ervaringen.” – Deelnemer
Van een muur vol ideeën naar duidelijke richting
Een tafel vol ideeën is mooi. Maar Appèl moest er natuurlijk ook mee verder kunnen. Daarom werden de ideeën in de laatste fase geclusterd, gecombineerd en geprioriteerd. Zo ontstonden concrete aanknopingspunten voor de volgende stap.
Een aantal zaken sprong eruit: zorgen voor meer richting en draagvlak rond leren en ontwikkelen, het onderwerp structureler borgen in de organisatie, interne kennis en expertise slimmer benutten, ontwikkelmogelijkheden beter zichtbaar maken en het bestaande aanbod blijven evalueren.
De opbrengst was dus geen dichtgetimmerd plan. Wel lag er aan het einde van de middag iets dat minstens zo belangrijk is: een scherper beeld van het vraagstuk, nieuwe ideeën én duidelijke richtingen om verder te onderzoeken. In een vervolgsessie gaat Appèl hiermee verder om de gekozen richtingen te vertalen naar een concreet plan van aanpak.
“De pressure cooker is een krachtig leermiddel. In relatief korte tijd doe je veel verschillende inzichten op en word je uitgedaagd om op een andere manier naar vraagstukken te kijken.” – Appèl
Wat maakte deze middag waardevol?
Niet alleen de uiteindelijke oplossingsrichtingen.
Juist het samenbrengen van verschillende mensen, organisaties en ervaringen maakte het verschil. Appèl waardeerde vooral de actieve bijdrage van de deelnemers en de hoeveelheid bruikbare ideeën die daaruit ontstond. De verschillende perspectieven zorgden voor herkenning, maar ook voor nieuwe manieren om naar het eigen vraagstuk te kijken.
In een paar uur ging het daarmee van een brede vraag naar een gedeeld beeld, concrete thema’s en nieuwe vervolgrichtingen.
Oftewel: genoeg ingrediënten om bij Appèl verder mee te koken.
Benieuwd wat een Pressure Cooker voor jouw organisatie kan betekenen?
Heb jij ook een vraagstuk waar je met je organisatie verder mee wilt? Tijdens een Pressure Cooker brengen we in korte tijd verschillende perspectieven samen en vertalen we die naar concrete oplossingsrichtingen.
