Voorstand of weerstand

woensdag 04 juli 2018

Voorstand of Weerstand: Hoe komen medewerkers in hun eigen heldenreis?

Donderdag 21 juni was het weer zo ver: de tweede kennissessie over duurzame inzetbaarheid. Naar aanleiding van de vorige kennissessie hebben we stilgestaan bij vragen als ‘hoe borg je duurzame inzetbaarheid in je organisatie?’ en ‘hoe kan je het beste omgaan met weerstand van de medewerkers?’ We hebben geprobeerd hier antwoorden op te formuleren vanuit de praktijk én de wetenschap!
 
Wetenschap & duurzame inzetbaarheid
Bij het vormen van beleid wordt vaak gekeken naar ervaringen in de praktijk, maar wat zegt de wetenschap eigenlijk? Masterstudent Strategisch HRM Marianka Vlam doet onderzoek naar duurzame inzetbaarheid in de levensmiddelenindustrie, als onderdeel van het project ‘levensmiddelen vitaal.’
 
HR-beleid is vaak gericht op groepen medewerkers: er is een ‘jonge’ garde, een groep werknemers in het midden van hun loopbaan en er is een groep ‘oude’ medewerkers. Afhankelijk van leeftijd krijgt iemand bepaalde HR-activiteiten aangeboden. Echter, uit onderzoek en huidige ontwikkelingen op de arbeidsmarkt, zoals vergrijzing en ontgroening, blijkt dat dit niet altijd opgaat.
 
Werkgevers zijn geneigd te kijken naar de kalenderleeftijd van de medewerker, maar in het huidige onderzoek wordt onderzocht of het niet beter is om te kijken naar carrièrefase in plaats van kalenderleeftijd. Iemand die start met een nieuwe baan, heeft andere HR-activiteiten nodig dan iemand die al jaren dezelfde functie heeft. Maar iemand die start met een baan, hoeft niet persé een schoolverlater zijn. Dit kan ook een vijftiger zijn die aan een nieuwe baan begint.
 
Steeds vaker beginnen medewerkers, vrijwillig en onvrijwillig, met zin of tegenzin, een nieuwe carrière op latere leeftijd. Hoe kan deze medewerker het beste ondersteund worden? Hoe kan deze medewerker het beste tot de pensioenleeftijd doorwerken, op een duurzame manier? En daarbij: een werknemer van vijftig jaar die net een carrièreswitch gemaakt heeft, kan bijvoorbeeld op hetzelfde punt in zijn carrière staan als iemand van twintig jaar die net toegetreden is tot de arbeidsmarkt. Hebben zij dan dezelfde HR-activiteiten nodig?
 
Doe mee!
Marianka doet onderzoek naar welke HR-activiteiten invloed hebben op duurzame inzetbaarheid en wat de invloed van carrièrefase is op deze relatie, aan de hand van een vragenlijst. Om hier zo betrouwbaar mogelijke uitspraken over te doen hebben we zoveel mogelijk ingevulde vragenlijsten nodig. Hulp is hard nodig, dus via de link: https://bit.ly/2KQkqHO kan je de vragenlijst invullen. Het kost maximaal tien minuten en is volledig anoniem. Wil je meer informatie? Neem dan contact op met Marianka Vlam: m.vlam@wecreateconsulting.com
 
Weerstand…
Uit de vorige kennissessie is gebleken dat het borgen van duurzame inzetbaarheid en omgaan met weerstand onderwerpen zijn die veel vragen oproepen. Hoe los je dat op? Een eenduidig antwoord blijkt er niet te zijn. Helaas, maar hoe begin je dan? Dit begint met het goede voorbeeld geven, en blijven geven, ook als het in eerste instantie geen effect lijkt te hebben. Hiervoor geldt namelijk, de aanhouder wint. Daarbij is het belangrijk om ridicuul kleine stapjes te nemen. Als iedereen denkt ‘dat stapje nemen kunnen we wel’, dan zijn we op de goede weg en gaat iedereen mee. Zo komen mensen in beweging.
 
….of voorstand
Weerstand kan gezien worden als een mooie kans voor de werkgever om te ontdekken waar het knelpunt voor de medewerker zit. Waarom is de meest gewenste situatie nog niet bereikt? Waar komt de weerstand vandaan? Luisteren naar de weerstand is vaak al stap één in het wegnemen van de weerstand. Medewerkers voelen zich gehoord en serieus genomen en krijgen de kans om hun ‘volgelopen emmer’ een beetje te legen. Dit geeft ruimte voor nieuwe dingen.
 
Aan de slag met duurzame inzetbaarheid?
Ben je geïnspireerd door bovenstaande tips? En wil jij komend jaar ook aan de slag met de duurzame inzetbaarheid van jouw medewerkers? De SOL biedt de mogelijkheid om met ESF subsidie hiermee aan de slag te gaan. In de meeste gevallen krijg je 50% van de gemaakte kosten terug! Schrijf je daarom nu in voor één van onderstaande projecten:
1.      Verder in beweging
 
Wil je meer informatie over bovenstaande projecten of je aanmelden? Neem dan contact op met Erik Boon: e.boon@sol-online.nl | 0318 648 750.
 


Wat meer achtergrondinformatie over het onderzoek:
 

Uit wetenschappelijk onderzoek blijkt dat er vier verschillende carrièrefasen te onderscheiden zijn. In de eerste fase exploration zoeken werknemers een beroep waarin zij zich kunnen ontwikkelen en veel kunnen leren.
De tweede fase is de establishment stage, waarin een keuze wordt gemaakt voor het beroepsveld. De focus verplaatst zich naar het vinden van stabiliteit, doorgroeien in de organisatie, behalen van prestaties en financiële successen.
Maintenance is de derde fase. In deze fase staat de carrière vaak vast en wordt er gereflecteerd op keuzes en prestaties. Er ligt vaak een focus op het behouden van een baan, up-to-date houden van kennis en het zoeken naar mogelijkheden om betrokken te zijn bij de organisatie, door bijvoorbeeld een consulting rol, hun kennis en ervaringen over te dragen aan werknemers in de beginfase van hun carrière. Het is ook mogelijk dat iemand een andere baan aanneemt en terug gaat naar de eerste carrièrefase.
De laatste fase is de disengagement fase: de overgang van werk naar pensioen.
                Iedere carrièrefase is anders en kent eigen behoeftes en benodigde vormen van ondersteuning. Die behoeftes en benodigde ondersteuning worden vaak gekoppeld aan bepaalde leeftijden, maar uit wetenschappelijk onderzoek blijkt dat kalenderleeftijd is slechts een van de determinanten van carrièrefase. Daarom wordt verwacht dat er op het gebied van duurzame inzetbaarheid per carrièrefase andere HR-activiteiten van belang zijn.
Archief overzicht >>